Wie man sich in einer fmla-verletzungsklage verteidigt

Im Rahmen des Familien- und Medicalurlaubsgesetzes (FMLA) können die meisten Arbeiter in den Vereinigten Staaten in einem Zeitraum von 12 Monaten für familiäre oder medizinische Gründe bis zu 12 Wochen unbezahlt einnehmen, z. B. um Geburt oder Pflege von einem Ehepartner, der Operation hatte. Im Gegensatz zu vielen anderen Bundesgesetzen müssen Mitarbeiter vor einem Anmelden einer Klage keine Anklage oder Beschwerde mit einer Bundesbehörde einreichen. Um sich in einer FMLA-Verstoßsklage zu verteidigen, müssen Sie normalerweise zeigen, dass die FMLA nicht für den Angestellten gilt oder dass er die Anforderungen dieses Gesetzes nicht einhalten konnte.

Schritte

Teil 1 von 3:
Analyse der Beschwerde
  1. Bildtitel Devertieren Sie sich in einer FMLA-Verstoßsklappe Schritt 1
1. Stellen Sie sicher, dass der Gerichtshof angemessen ist. Wenn der Kläger seine Klage an einem Gericht eingereicht hat, der keine Gerichtsbarkeit über die Forderung oder über Ihr Unternehmen hat, können Sie normalerweise die Gesetzesvorsorge abweisen.
  • Wenn die Klage in der Regel eine FMLA-Verletzung ergibt, sollte er im Bundesgericht eingereicht werden, da FMLA ein Bundesgesetz ist. Mitarbeiter haben jedoch auch das Recht, in einem staatlichen Gerichtshof einzureichen.
  • Einige Staaten haben ähnliche Gesetze. Wenn der Angestellte seine Klage unter einem dieser staatlichen Gesetze eingereicht hat - in der Regel, da das staatliche Recht einen stärkeren Schutz als FMLA bietet - sollte die Klage im staatlichen Gericht eingereicht werden.
  • Wenn der Kläger Sie weit von Ihnen in einem Gericht verklagt hat, oder sich in einem Bundesstaat oder einem Landkreis befinden, in dem Sie noch nie einen Geschäftssitz haben, hat dieses Gericht möglicherweise keine persönliche Gerichtsbarkeit über Sie.
  • Denken Sie daran, dass, wenn Sie den persönlichen Gerichtsstand des Gerichts nicht in dem ersten Dokument, das Sie mit dem Gerichtshof in dem Fall, nicht erwähnen, nicht erwähnen und Sie verlieren das Recht, später aufzubringen.
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    2. Überprüfen Sie das Datum der angeblichen Verletzung. Die Mitarbeiter haben eine begrenzte Zeit, um eine Klage einzugeben, nachdem sie der Meinung sind, dass ihre Rechte unter der FMLA abgelehnt wurden.
  • Im Allgemeinen muss ein Mitarbeiter seine Klage innerhalb von zwei Jahren nach dem Datum der letzten Aktion einreichen, die er oder sie glaubt, dass sie eine Verletzung von FMLA darstellt.
  • Diese Satzung von Einschränkungen ist auf drei Jahre verlängert, wenn der Mitarbeiter die FMLA-Verletzung erfüllt hat - dh ergibt sich, dass Sie rücksichtslose Missachtung gezeigt haben, ob Ihr Verhalten das Gesetz verletzt hat.
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    3. Stellen Sie fest, ob die FMLA für Ihr Unternehmen gilt. Im Allgemeinen gilt die FMLA nur für Arbeitgebern in der Industrie, die sich auf den interstatischen Handel zusammenhängen, der mindestens 50 Personen beschäftigt.
  • Sie müssen mindestens 50 Mitarbeiter für die Lohnabrechnung für mindestens 20 Wochen des aktuellen oder vorstehenden Kalenderjahres haben.
  • Mitarbeiter, die an einem anderen Standort arbeiten, sind auch in diesem Summe inbegriffen, wenn sie für denselben Arbeitgeber arbeiten, und die Arbeitsplätze sind innerhalb von 75 Meilen voneinander entfernt.
  • Wenn Sie beispielsweise eine Kette kleiner Bäckereien betreiben, und es gibt 20 Mitarbeiter an einem Ort, 15 Mitarbeiter an einem zweiten Standort, und 18 Mitarbeiter an einem dritten Standort würden alle diese Mitarbeiter unter FMLA behandelt werden, wenn die drei Standorte waren innerhalb von 75 Meilen voneinander - obwohl kein einziger Standort 50 Mitarbeiter hat.
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    4. Analysieren Sie, ob der Kläger unter der FMLA förderfähig ist. Die Mitarbeiter sind nicht für den FMLA-Urlaub berechtigt, es sei denn, sie haben im Laufe eines Jahres mindestens 1250 Stunden lang gearbeitet.
  • Mitarbeiter, die 25 Stunden pro Woche arbeiten, wären für den FMLA nach 12 Monaten der Beschäftigung berechtigt.
  • Der Arbeitnehmer muss mindestens 12 Monate lang für Sie gearbeitet haben, bevor FMLA einträgt, obwohl diese 12 Monate nicht aufeinander folgen müssen.
  • Selbst wenn ein Mitarbeiter 1250 Stunden für Sie gearbeitet hat, ist er oder sie nicht für den FMLA-Urlaub berechtigt, es sei denn, er ist mindestens 12 Monate auf Ihrer Gehaltsliste.
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    5. Einen Anwalt konsultieren. Vor allem, da der Mitarbeiter wahrscheinlich einen Anwalt hat, sollten Sie mit einem lizenzierten Anwalt arbeiten, der Erfahrung mit Erfahrung von Arbeitgebern in FMLA-Verletzungsklagen hat.
  • Die Kläger fordern in der Regel eine Jury-Studie, da diese Fälle häufig dazu führen, dass die Jury, die den Mitarbeiter über den Arbeitgeber begünstigt hat. Die Komplexität des Testverfahrens in einem Bundesjury-Studie allein sollte Ihre Notwendigkeit für eine erfahrene Rechtsvertretung hinweisen.
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    6. Mediation berücksichtigen. Die Nutzung eines Vermittlungsprogramms kann Ihnen dabei helfen, den Streit effizient zu lösen, ohne sich in einem langwierigen Rechtsschlacht zu beteiligen.
  • Einige Vorteile der Mediation umfassen, dass die gezeigten Diskussionen informell und vertraulich sind und zu einer Siedlung kommen, die keinen Verletzung der FMLA implizieren.
  • Die Mediation kann auch weniger kostspielig sein, als weiter zu einem Prozess zu gehen. Der Kläger hat wahrscheinlich mehr als wahrscheinlich einen Gerichtsverfahren verlangt, und Juroren neigen dazu, Mitarbeiter über Arbeitgeber zu bevorzugen.
  • In einigen Fällen, insbesondere wenn der Angestellte Sie verklagt, weil er nach einer erweiterten Abwesenheit gekündigt wurde, können Sie die Situation möglicherweise einfach durch Wiedereinsetzung von ihm oder ihr auflösen.
  • Obwohl das meiste Vermittlungsverfahren unverbindlich ist, kann die resultierende Abrechnungsabwicklung mit dem Gerichtshof eingereicht und vom Richter unterzeichnet werden, um es zu einer verbindlichen Gerichtsordnung zu machen.
    • Teil 2 von 3:
    Beweise sammeln
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    1. Ziehen Sie die Personaldatei des Mitarbeiters an. Informationen zur Anwesenheit des Mitarbeiters, der Beschäftigungsdauer und anderer Urlaubsanträge sind bei Ihrer Verteidigung nützlich.
    • Ihr Anwalt wird diese Materialien vor jeder Anfrage des Anwalts des Klägers gut überprüfen wollen. Angenommen, Sie erreichen keine Abrechnung durch Vermittlung oder andere Mittel, sollten Sie Erkennungsanfragen erwarten, um Mitarbeiter und andere Beschäftigungsdatensätze aufzunehmen.
    • Wenn Sie eine Politik haben, die Mitarbeiter erfordern, um ihren aufgelaufenen kranken- oder urlaubsurlaub, bezahlten oder unbezahlten Urlaubsreisen zu erschöpfen, kann diese Zeit immer noch gegen die FMLA-Zuteilung des Mitarbeiters zählen, wenn der Urlaub aus einem von der FMLA abgedeckten Grund aufgenommen wurde.
    • Wenn der Mitarbeiter häufige Anwesenheitsprobleme hatte und anscheinend eine Entschuldigung zu finden schien, um die Arbeit zu vermeiden, kann dies in Ihrer Verteidigung gut spielen.
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    2. Sprechen Sie mit den Managern oder Vorgesetzten des Mitarbeiters. Sie sollten feststellen, was dem Angestellten gesagt wurde, und wie seine oder ihre Ursache nach Urlaub behandelt wurde.
  • Die FMLA verlangt, dass die Mitarbeiter von ihren Bedürfnissen, mindestens 30 Tage im Voraus vorzunehmen, erforderlich, wenn das Bedürfnis nach einem Urlaub vorhersehbar ist - sagen, wenn der Mitarbeiter schwanger ist oder eine geplante Operation haben muss.
  • Im Falle eines Notfalls oder einer unvorhersehbaren Bedarfsbedürfnissen muss der Mitarbeiter immer noch mindestens ein oder zwei Werktage informieren, nachdem er oder sie von der Notwendigkeit gelernt hat, verlassen zu lassen.
  • Wenn Sie eine Firmenpolitik anstelle haben, z. B. einer, der eine schriftliche Mitteilung der Absicht des Mitarbeiters erfordert, den FMLA-Urlaub zu nehmen, muss der Mitarbeiter Ihrer Richtlinie folgen.
  • Wenn der Mitarbeiter Ihnen nicht die richtige Kündigung zur Verfügung gestellt hat, können Sie dies als Verteidigung in der FMLA-Verstoßsklage nutzen. Ohne ordnungsgemäße Ankündigung ist der Mitarbeiter nicht durch die FMLA geschützt.
  • Achten Sie besonders auf die vom Mitarbeiter angebliche Bekanntmachung. Wenn man zum Beispiel einfach krank ist, ist es nicht ausreichend, dass der Mitarbeiter FMLA verlassen muss.
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    3. Informationen über den Grund des Mitarbeiters anfordern, dass der Urlaub anfragt. Eine der aktivsten Bereiche der Rechtsstreitigkeiten beinhaltet, ob die Gründe des Arbeitnehmers im Rahmen des Gesetzes sich qualifizieren.
  • Sie haben eine gute Chance zu einer erfolgreichen Verteidigung, wenn Sie argumentieren können, dass der Grund des Angestellten, dass der Urteil des Angestellten entweder nicht ernsthaft genug war, um auf das Niveau der FMLA-Berichterstattung zu steigen, oder dass der Angestellte völlig über seine oder ihren Urteilsgründen lag.
  • FMLA erstreckt sich nur für einen ernsthaften Gesundheitszustand, der als etwas definiert ist, das eine stationäre Pflege oder kontinuierliche Behandlung eines Gesundheitsdienstleisters erfordert.
  • Im Allgemeinen ist ein Zustand abgedeckt, wenn der Angestellte oder eine der Familienmitglieder des Mitarbeiters seit mindestens drei Tagen unfähig ist oder einen Arzt oder einen anderen Anbieter von Gesundheitspflege in mindestens einen Monat einen Monat lang sehen muss. Er oder sie muss nicht in der Lage sein, die Funktionen seiner Position auszuführen.
  • Beachten Sie, dass ein Zustand nicht ernst genug ist, um den FMLA zu verdienen, nur weil der Angestellte jeden Tag über das Zählermedikament einnehmen muss, oder weil ein Arzt die Bettruhe empfiehlt.
  • Die FMLA deckt die Bedingungen des Arbeitnehmers ab, sowie für Eltern, Kinder oder einen Ehepartner. Die Definition von "Ehepartner" kann gleichgeschlechtliche Ehen enthalten und hängen von den in Ihrem Bundesstaat anerkannten Beziehungen ab, wenn der Urlaub angefordert wurde.
  • Sie dürfen unter der FMLA zur Anforderung der Zertifizierung der angegebenen Gründe des Mitarbeiters für die Anforderung des Urlaubs oder eine zweite oder dritte medizinische Meinung zur Beurteilung des Urhangs der Mitarbeiter. Wenn der Mitarbeiter diese Informationen nicht bereitstellt, wird seine Abwesenheit nicht von FMLA abgedeckt.
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    4. Kompilierdokumente im Zusammenhang mit der Anfrage des Mitarbeiters des Mitarbeiters. Alle schriftlichen Informationen, die Sie haben, können verwendet werden, um die Entscheidung zu rechtfertigen, die in Bezug auf die Urlaubsanforderung des Mitarbeiters getroffen wurde.
  • Viele der Anforderungen der FMLA setzen den Arbeitnehmer auf den Mitarbeiter, um anzuzeigen, dass er oder sie für den FMLA-Schutz berechtigt ist. Wenn der Mitarbeiter beispielsweise nicht ausreichend Informationen über seinen oder ihren Grund für den Anfragen des Urlaubs zur Verfügung stellte, könnten Sie berechtigt sein, es zu beleidigen.
  • Wenn Sie den Mitarbeiter benötigten, um einen zusätzlichen Nachweis seines oder ihres Grunds für den Anfragen des Urlaubs zu erbringen, und er ist oder sie nicht innerhalb von 15 Tagen entspricht, wird der Mitarbeiter in einer FMLA-Verstoßsklage nicht herrschen. Dass das Versagen der Einhaltung seiner Abwesenheit nicht von der FMLA abgedeckt ist - auch wenn der Grund ursprünglich gewesen wäre.
  • Jede medizinische Information, die der Ihnen Ihnen eingereichte Mitarbeiter sowie Ihre Anfragen zur medizinischen Zertifizierung oder zusätzlichen unterstützenden Informationen eingereicht hat, können in Ihrer Verteidigung verwendet werden. Wenn Sie medizinische Informationen zur Unterstützung des Urlaubs beantragen haben - entweder vor den Terminen, den der von den Angestellten verlangte Angestellte oder während der Angestellte im Urlaub verlangt hat.
    • Teil 3 von 3:
    Verhinderung zukünftiger Klagen
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    1. FMLA-Informationen in Ihrem Mitarbeiterhandbuch einschließen. Alle Mitarbeiter sollten ein Verständnis ihrer Rechte unter der FMLA haben und wie FMLA Werke mit den Richtlinien Ihrer Firma verlassen.
    • Denken Sie daran, dass, wenn Ihre Mitarbeiter unter der FMLA abgedeckt sind, das Gesetz erfordert, dass Sie anfällt, dass Sie Mitteilungen posten, die die Vorteile erklären, auf die sie berechtigt sind, wie sie berechtigt sind, sowie die Verfahren, wie Sie den Urlaub anfordern und wie Sie eine Beschwerde einreichen.
    • Die FMLA erfordert auch Informationen über das Gesetz, das in allen Mitarbeiterhandbüchern aufgenommen wird. Selbst wenn Sie kein geschriebenes Handbuch haben, müssen Sie Ihre Mitarbeiter noch schriftliche Informationen über FMLA anbieten.
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    2. Haben geschriebene Richtlinien und Verfahren anstelle von FMLA-Anfragen. Mitarbeiter sollten wissen, wer zu benachrichtigen, wenn sie den FMLA-Urlaub anfordern möchten, und welche Art von Mitteilung erforderlich ist.
  • Alle Richtlinien, die Sie haben, sollten gleichmäßig und konstant angewendet werden, um das Erscheinungsbild der Diskriminierung zu vermeiden. Wenn Sie beispielsweise eine medizinische Zertifizierung oder eine zweite medizinische Meinung über die Bedürfnisse eines Mitarbeiters benötigen, sollten Sie dies für alle Mitarbeiter benötigen, nicht nur einige von ihnen.
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    3. Trainieren Sie Manager und Supervisoren, um FMLA-Anfragen angemessen zu handhaben. Jeder mit Autorität, um eine FMLA-Anforderung zu nehmen, sollte Ihre Richtlinie verstehen und konsistent anwenden.
  • Möglicherweise möchten Sie jährliche Schulungssitzungen anbieten, um Ihre Manager auf den FMLA-Anforderungen zu erfrischen und sie mit Updates oder zusätzlichen Informationen bereitzustellen. Da die FMLA-Anfragen möglicherweise nicht häufig geschehen können, können die Manager die erforderlichen Prozeduren problemlos vergessen.
  • Wenn Sie mit einem FMLA-Verletzungsklage konfrontiert sind, möchten Sie möglicherweise Ihre Anwaltsanwalt überprüfen, um die Richtlinien und die Verfahren, die Sie an Ort und Stelle haben, um sicherzustellen, dass sie dem Gesetz entsprechen.
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    4. Verwalten Sie die schriftliche Dokumentation aller FMLA-Anfragen. Mit dem FMLA können Sie Ihre Mitarbeiter dazu verlangen, dass Ihre Mitarbeiter eine schriftliche Mitteilung anbieten, und eine solche Anforderung kann Ihnen helfen, sich in jeglichen zukünftigen FMLA-Verletzungsklagen zu verteidigen.
  • Wenn der FMLA-Antrag eines Mitarbeiters eingesetzt wird, müssen Sie dem Angestellten innerhalb von fünf Tagen eine schriftliche Mitteilung angeben, die seine Verpflichtungen unter der FMLA auszeichnet, und die Konsequenzen, um die Verpflichtungen nicht zu erfüllen.
  • Vergewissern Sie sich, dass alle Mitarbeiter genau verstehen, welche Dokumentation für ihren Urlaub präsentiert werden muss, um genehmigt zu werden, und wenn er bereitgestellt werden muss.
  • Wenn Sie anwenden, dass Mitarbeiter vor der Verwendung von FMLA verlassen, um jeden aufgelaufenen oder nicht bezahlten Krankheitsurlaub zu erschöpfen, sollte dies eindeutig angegeben werden.

    • Tipps

    Die gleichen Beweise, die erforderlich sind, um die Ablehnung einer FMLA-Read-Anforderung zu rechtfertigen, können auch verwendet werden, um die Beendigung eines Arbeitnehmers nach Urlaub zu rechtfertigen. Die FMLA-Bestimmungen, die einen Angestellten schützen, wenn er seinen Job nach Urlaub verliert, gelten nicht, wenn der Beurlauterungsanforderung des Mitarbeiters nicht die FMLA-Anforderungen erfüllt.
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