3 einfache Möglichkeiten, ein Exit-Interview zu führen

Wenn ein Mitarbeiter eine Organisation hinterlässt, ist es wichtig, ein Exit-Interview zu führen. Das Interview ermöglicht es dem Arbeitgeber, die Möglichkeit zu haben, herauszufinden, warum der Angestellte verlässt und was getan werden kann, um zukünftige Abfahrten zu verhindern. Der Schlüssel zur Durchführung eines erfolgreichen Exit-Interviews beinhaltet jedoch, eine angenehme Atmosphäre zu schaffen, die richtige Fragen bittet und angemessene Körpersprache nutzen.

Schritte

Methode 1 von 3:

Eine angenehme Atmosphäre schaffen

1. Planen Sie das Interview kurz vor dem Angestellten. Die beste Zeit, um das Interview zu haben, ist am Ende der Zeit des Mitarbeiters mit der Gesellschaft. Für beste Ergebnisse, um das Exit-Interview in den letzten 2 Tagen ihrer Beschäftigung durchzuführen.

Dies wird vermeiden, das Interview zu früh zu haben, was den Mitarbeiter unangenehm machen kann oder zu spät, was zu halberherzigen Antworten führen kann.

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2. Wählen Sie eine private, einmalige Einstellung für das Interview. Wenn Sie mehrere Interviewer haben, fragen Sie die abgehenden Angestelltenfragen, die sie anfühlen, als würden sie sich anfühlen, als würden sie "zusammengefügt". Gehen Sie mit einem entspannten, aber privaten Umfeld, in dem sich der Angestellte wohl fühlt und nicht zu exponiert fühlt.

Zum Beispiel würde ein Konferenzraum mit guter natürlicher Beleuchtung und Privatsphäre von umliegenden Hallen für ein Exit-Interview sehr gut funktionieren.

Wenn das Interview irgendwo durchgeführt wird, fühlt sich der Mitarbeiter nicht wohl, wenn der Interviewer ehrlich ist, die Antworten auf die Interviewfragen sind möglicherweise nicht völlig ehrlich.

Wenn Sie sich Sorgen um eine unbeholfene oder feindselige Interaktion besorgt, können Sie auch einen schriftlichen Fragebogen für den Mitarbeiter angeben, der ausfüllt. Dieses Format kann jedoch als kalt und unvernehmlich zusammengelegt werden, wie im Vergleich zu einem Face-to-Face-Interview.

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3. Einen HR-Vertreter oder außerhalb des Beraters haben das Interview. Es mag mögen, als wäre der Supervisor des Abflugsarbeiter die beste Wahl, um das Interview durchzuführen. Der Angestellte kann sich jedoch mit ihrem Vorgesetzten nicht vollständig komfortabel fühlen, da sie möglicherweise Teil des Grunds sein könnten, warum sie überhaupt nicht gehen.

Personalvertreter sind tendenziell am besten für die Beendigungsinterviews, da sie sich auf Rollenspezifische Fragen und Dinge konzentrieren können, die für das Unternehmen als Ganzes relevant sind.

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4. Erklären Sie unbedingt den Zweck des Exit-Interviews an den Mitarbeiter. Der Punkt eines Beendigungsinterviews besteht darin, festzustellen, ob der Grund für den Angestellten, dass das Unternehmen in der Zukunft reparieren kann. Wenn der Mitarbeiter versteht, dass das Interview konstruktiv sein soll, sind sie mehr bereit, ihre Gedanken offen zu teilen.

Erinnern Sie sich und den Interviewer (wenn sie jemand anderes sind), dass der Zweck nicht darin besteht, zu verhindern, dass der Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.

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5. Staat auf dem Vorsitz, dass ihre Antworten vertraulich bleiben. Das Ziel ist es, den Mitarbeiter offene und ehrliche Rückmeldungen darüber zu geben, wie das Unternehmen auftritt und was getan werden kann, um die Umwelt der Arbeitsplatz zu verbessern. Sie erinnern, dass ihr Name nicht an ihre Antworten angehängt wird, ist der beste Weg, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter mit dem Interviewer offen ist.

Es kann auch hilfreich sein, diesen Punkt ein paar Mal während des Interviews zu wiederholen, nur um den Punkt zu stärken, dass es in Ordnung ist, dass sie mit dem Interviewer offen sind.

Weisen Sie gleichzeitig darauf hin, dass die Informationen, die der Angestellte gibt, sehr wichtig sein wird und dass das Unternehmen es ernst nehmen wird, wenn sie in Betracht ziehen, ob sie einen Aspekt ändern müssen, wie sie Geschäfte tun.

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6. Erinnern Sie sie regelmäßig daran, dass sie nicht antworten müssen. Interviews der Beendigung sind nicht gesetzlich erforderlich, noch sind Mitarbeiter verpflichtet, an ihnen teilzunehmen, es sei denn, dies ist in ihrem Vertrag enthalten. Wenn der Mitarbeiter das Unternehmen das Unternehmen schlechte Begriffe verlässt, weist darauf hin, dass sie nicht antworten müssen, wenn sie nicht dazu beitragen möchten, ein potenziell feindliches Interview zu verhindern.

Methode 2 von 3:

Fragen Sie die richtigen Fragen

1. Finden Sie heraus, warum sie verlassen, wenn sie bereit sind zu teilen. Dies ist besonders wichtig, wenn der Mitarbeiter ein geschätztes Mitglied Ihrer Organisation ist und nicht klar ist, warum sie ihren Job verlassen. Sie möchten möglicherweise nicht ihre Gründe teilen, also stellen Sie sicher, dass diese Frage sehr höflich gestellt wird.

Zum Beispiel, anstatt zu sagen, "sagen Sie mir, warum Sie uns aufgeben," fragen Sie sie ", fühlen Sie sich wohl, wenn Sie sich wohl fühlen, um Ihren Grund zu teilen?"

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2. Fragen Sie, wie sie sich fühlen, dass sie von der Firma und ihren Mitarbeitern behandelt wurden. Es ist wichtig, dass Sie herausfinden, ob das Arbeitsumfeld Ihrer Organisation zur Entscheidung des Mitarbeiters beigetragen hat, zu gehen. Fragen Sie, ob sie das Gefühl haben, dass sie von ihrem Vorgesetzten fair behandelt wurden oder wenn sie ihre Mitarbeiter mochten.

Ein guter Weg, um diese Frage zu stellen, könnte sein: "Wie fühlen Sie sich, dass Sie von Ihrem Vorgesetzten und Ihren Kollegen behandelt wurden?? Gab es etwas, was Sie wünschen, wäre anders gewesen??"

Bitten Sie den Angestellten, wie sie denken, dass ihre Kollegen über ihr Verlassen fühlen. Dies gibt Ihnen einen guten Einblick in welche Rolle, wenn irgendwelche ihre Beziehung zu anderen Mitarbeitern in ihrem Verlassen spielten.

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3. Erfahren Sie, wie sie denken, dass die Arbeitsbedingungen verbessert werden könnten. Die schlechten Arbeitsbedingungen haben möglicherweise zu dem Angestellten beigetragen, der verlassen wollte, daher ist es wichtig, dies zu wissen, um andere Abfahrten zu verhindern. Selbst wenn die Arbeitsbedingungen den verlassenen Mitarbeiter nicht beeinflussen, haben sie möglicherweise gute Ideen, wie Sie die Bedingungen am Arbeitsplatz verbessern können!

Nähern Sie sich diese Frage neutral. Anstatt zu fragen, was mit dem Arbeitsplatz falsch war?"Stattdessen fragen Sie" Haben Sie Einblicke, wie Bedingungen am Arbeitsplatz verbessert werden könnten?"

Fragen Sie sie, wie sie denken, dass das Unternehmen auch insgesamt ausführt. Versuchen Sie, so viel Einblick wie möglich zu erhalten, dass Sie sich dann anwenden können, um Ihre Organisation zu verbessern.

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4. Finden Sie heraus, ob sie das Gefühl haben, dass sie für ihren Job ausreichend trainiert wurden. Der Angestellte kann gehen, weil sie von der von ihnen erwarteten Arbeit überwältigt fühlten. Stellen Sie sicher, dass sich alle Ihre Mitarbeiter auf ihre Arbeit vorbereitet fühlen, ist ein sehr guter Weg, um hohe Umsatzraten zu verhindern.

Wenn sie antworten, dass sie sich nicht ausgebildet fühlten, fragen Sie sie, welchen spezifischen Arten von Schulungen es ihnen leichter gemacht hätten, ihren Job auszuführen.

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5. Fragen Sie den Angestellten, was sie am meisten an ihrem Job genossen haben. Es ist genauso wichtig, zu erfahren, was Ihr Unternehmen richtig macht, wie es ist, zu erfahren, was die Organisation falsch macht. Die Frage der positiven Erfahrungen des Mitarbeiters ist auch ein guter Weg, um etwas Positivität in das Exit-Interview zu injizieren.

Ein guter Weg zum Phrase, um diese Frage zu sein, könnte sein: "Was waren 3 Dinge, die Sie am meisten genießen haben, hier zu arbeiten??"

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6. Vermeiden Sie es, gezielte oder negative Fragen zu bestimmten Personen zu fragen. Diese Art von Frage kann nicht nur das Exit-Interview negativer machen - es könnte auch als Verleumdung ausgelegt werden. Einige Beispiele für Fragen, um zu vermeiden, umfassen:

"Glaubst du, es gibt jemanden, der anstelle von dir gehen soll?"

"Gab es jemanden, mit dem Sie zusammenarbeiten??"

"Was waren die schlimmsten Dinge, mit denen Sie hier arbeiten mussten??"

Methode 3 von 3:

Verwendung geeigneter Körpersprache

1. Denken Sie daran, mit dem Mitarbeiter zu lächeln und Augenkontakt zu machen. Schauen Sie sie in den Augen, wenn sie sprechen, und wenn Sie mit ihnen sprechen. Vermeiden Sie es jedoch, sie jedoch zu starren, da dies dazu führen kann, dass sie sich unwohl fühlen oder ähnlich, als würden Sie versuchen, sie einzuschüchtern.

Für beste Ergebnisse, aufrechterhalten Sie den Augenkontakt für den größten Teil des Interviews, aber blinzeln Sie und blinzeln Sie regelmäßig, um sie nicht zu starren.
Indem Sie den Augenkontakt und ein glückliches Verhalten aufrechterhalten, werden Sie mit dem Angestellten wissen, dass Sie sich dafür interessieren, was sie sagen müssen, was sie dazu bringen, sich anzunehmen, sich an Sie zu öffnen.

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2. Halten Sie Ihre Haltung entspannt, um eine beruhigende Atmosphäre abzulegen. Halten Sie Ihren Rücken gerade, aber nicht steif und entspannen Sie Ihre Schultern. Dies wird betonen, dass Sie sich in Ihrer Umgebung wohl fühlen und dass der Angestellte genauso gut ist.

Dies ist besonders wichtig, wenn Sie stehen, da es viel leichter ist, imposant und zurückzuführen, wenn Sie mit einer steifen Haltung stehen.

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3. Engagieren sich an positive, einfühlsame Bewegungen, wie sie sprechen. Dazu gehören Sachen, wie Sie Ihren Kopf nicken, lächeln oder sogar lachen, wenn es angemessen ist. Diese Art von Bewegungssignale an die andere Person, die Sie mit ihrer Not feststellen und dass sie sich entspannt fühlen können.

Nicken ist am effektivsten dieser Bewegungen. Seien Sie vorsichtig, wenn Sie lächeln oder lachen, da es als unangemessene Antwort auf das, was sie sagten.

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4. Geben Sie dem Angestellten während des gesamten Interviews Ihre volle Aufmerksamkeit. Vermeiden Sie, die Zeit zu überprüfen, auf den Boden zu starren, oder etwas anderes zu tun, um zu signalisieren, dass Sie sich nicht daran interessieren, was sie sagen müssen. Vermeiden Sie gleichzeitig, dass Sie sich aus dem Gespräch ablenken lassen.

Ablenkungen können die Kommissionierung bei etwas enthalten, auf den Tisch klopfen oder während des Interviews Ihr Telefon überprüfen.

So führen sie ein exit-interview durch

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