So entwickeln sie ein performance-management-system

Das Leistungsmanagement beinhaltet mehr als nur eine jährliche Überprüfung für jeden Mitarbeiter. Es geht darum, mit diesem Mitarbeiter zusammenzuarbeiten, um Stärken und Schwächen in ihrer Leistung zu identifizieren und wie ihnen dabei helfen, ein produktiver und wirksamerer Arbeiter zu sein. Erfahren Sie, wie Sie ein Performance-Management-System entwickeln, damit Sie jedem in Ihrer Organisation dabei helfen können, an ihrem vollen Potenzial zu arbeiten.

Schritte

  1. Bildtitel Entwickeln Sie ein Performance-Management-System Schritt 1
1. Bewerten Sie Ihren aktuellen Leistungsbeurteilungsvorgang. Betrachten Sie, welche Art von Feedback Sie Ihren Mitarbeitern anbieten, und wie häufig Sie Feedback geben. Stellen Sie fest, ob Sie etwas ändern oder zur Bewertung hinzufügen müssen. Sie können sich entscheiden, auf dem aufzubauen, was Sie bereits haben oder ein neues System insgesamt entwickeln.
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    2. Organisationsziele identifizieren. Performance-Management-Systeme helfen Rallye-Mitarbeiter in der Nähe der Ziele Ihrer Organisation, weil sie den Mitarbeitern helfen, zu wissen, wie sie an der Erreichung dieses Ziels beteiligt sind. Nehmen Sie sich die Zeit, um klarzustellen, was Ihre Ziele für das nächste Jahr als Unternehmen seien.
  • Identifizieren Sie Prozesse oder Verfahren, die vereinfacht oder effektiver durchgeführt werden können.
  • Erklären Sie Ihre Verkaufsziele für das nächste Jahr oder neue Produkte, die Sie entwickeln möchten.
  • Teilen Sie Ihre Hoffnung auf eine bessere Kommunikation zwischen den Abteilungen und Mitarbeitern.
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    3. Set Performance-Erwartungen. Wenn Sie sich mit jedem Angestellten hinsetzen, legen Sie Ihre Erwartungen eindeutig für sie eindeutig aus.
  • Erkennen Sie, was sie bereits gut machen. Verwenden Sie dies, um sie zu ermutigen.
  • Teilen Sie einige Schwächen, die Sie in ihnen und in ihren Arbeitsgewohnheiten beobachtet haben, und wie die Überwindung derjenigen, die ihre Leistung in der Firma helfen würden.
  • Identifizieren Sie spezifische Dinge, die Sie im nächsten Jahr erreichen möchten, oder jeder Zeitrahmen funktioniert am besten für Sie. Priorisieren Sie diese, so dass das Personalmitglied weiß, was am wichtigsten ist, und stellen Sie sicher, dass Sie ihnen eine Frist für jede Aufgabe geben.
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    4. Überwachen und entwickeln ihre Leistung während des ganzen Jahres, eines auf einem Feedback ist eine großartige Möglichkeit, dies zu tun. Als Mitarbeiter anfangen, an ihrer Leistung zu arbeiten, halten Sie im Auge darauf, wie sie es tun. Lob geben, wo die Leistung stark ist. Wenn sie zu kämpfen scheinen, um die Performance-Erwartungen zu erfüllen, sprechen Sie mit ihnen und sehen Sie, ob Sie Unterstützung oder Coaching anbieten können.
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    5. Ihre Leistung auswerten. Lassen Sie sich bei jeder Leistungsüberprüfung den Mitarbeiter wissen, wie es ihnen geht. Es ist oft hilfreich, einen numerischen Wert auf einer Skala zuzuweisen, den Mitarbeiter von "Erwartungen nicht erfüllen" zu "trifft Erwartungen" zu "Übertrifft Erwartungen."
  • Feedback zu ihrer Leistung geben. Seien Sie so spezifisch wie möglich, wobei die wichtigsten Beispiele, wenn sie eine bestimmte Qualität nachgewiesen haben.
  • Sprechen Sie über die Folgen oder Belohnungen ihrer Leistung. Lassen Sie sie wissen, ob sie auf der Probezeit sind, eine Erhöhung in Bezahlung, Veränderungen in den Urlaubsagen oder in anderen relevanten Maßnahmen erheben.
  • Besprechen Sie alle Probleme, die sie möglicherweise haben. Hören Sie auf ihre Bedenken oder Sorgen, wenn Sie durch potenzielle Lösungen sprechen.
  • Rückmeldung mit Feedback, die das ganze Jahr über in ihrem eins gegeben hat
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    6. Setzen Sie sich für das nächste Jahr neue Leistungswartungen. Einige Artikel können gleich sein. Da diese auch auch auf organisatorischen Zielen basieren, müssen Sie Ihre Ziele für das kommende Jahr erneut prüfen.

    • Tipps

    Belohnung und feiern Sie oft. Wenn ein Team die Erwartungen beim Erfüllen einer bestimmten Frist übersteigt, nehmen Sie sie zum Mittagessen aus. Wenn ein Individuum regelmäßig zu spät bleibt, um sicherzustellen, dass die Dinge fertiggestellt werden, finden Sie einen Weg, um sie für ihre Anstrengung zu danken.
  • Setzen Sie Ihre Leistungspläne schriftlich ein. Dies bietet einen Datensatz, der sowohl die Organisation als auch der Mitarbeiter zurückkehren können. Es bestätigt auch, dass beide Parteien den Plan (über ihre Signaturen) sahen und vereinbart haben.
  • Sagen Sie Ihren Mitarbeitern über das neue Performance-Management-System. Erklären Sie, warum diese Änderung erfolgen muss und wie sie ihnen als Mitarbeiter und die Organisation als Ganzes helfen wird.
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