Wie kann man fairness in eeo erreichen?

Wenn Sie ein Geschäft mit 15 oder mehr Mitarbeitern besitzen oder betreiben, müssen Sie wahrscheinlich den EEO-Gesetzen (gleiche Beschäftigungsmöglichkeiten) einhalten. Diese Gesetze machen es für Sie illegal, Mitarbeiter anders zu behandeln, die auf Eigenschaften basieren, die sich außerhalb ihrer Kontrolle befinden. Um das von den EEO-Gesetze erforderliche Fairness zu erreichen, geben Sie allen Mitarbeitern und potenziellen Mitarbeitern Zugang zu denselben Arbeitschancen ohne Rücksicht auf ihre Rasse, Farbe, Religion, Geschlecht, Genderidentität, sexuelle Orientierung, nationaler Herkunft, Alter (40 oder älter) ), Behinderung oder genetische Informationen. Behalten Sie diese Fairness beibehalten, indem Sie Systeme einsetzen, um die Mitarbeiter zu überwachen und die Compliance durchzusetzen.

Schritte

Methode 1 von 3:

Neue Mitarbeiter auswählen

1. Vermeiden Sie, Voreinstellungen für Arten von Personen in Jobanzeigen anzuzeigen. Wenn Sie Anzeigen für verfügbare Positionen schreiben, umfassen Qualifikationen wie Bildung und Erfahrung. Die Werbung sollte jedoch keine Präferenzen für Bewerber eines bestimmten Geschlechts, sexueller Orientierung, ethnischer Zugehörigkeit, Rasse oder andere solche Eigenschaften auflisten. Zur gleichen Zeit enthalten Sie nichts, was bestimmte Arten von Menschen angibt, wie beispielsweise Menschen über 40 oder Menschen mit Behinderungen, nicht in Betracht gezogen würden.

Wenn Sie beispielsweise nach einer Rezeptionistin suchen, möchten Sie nicht angeben, dass Sie nach einem suchen "junge Frau" die Rolle füllen.
Wenn Sie für einen Job für einen Job werben, der physische Anforderungen aufweist, listen Sie diese physischen Anforderungen spezifisch auf, aber vermeiden Sie jede Sprache, die eine Person mit einer Behinderung impliziert, nicht den Job erledigen kann. Sie könnten zum Beispiel schreiben, dass der ideale Kandidat in der Lage sein sollte, 50 Pfund (23 kg) wiederholt anheben und sich zu bewegen, aber nicht, dass Sie nach jemandem suchen, der ist "fähig" oder "körperlich fit."

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2. Verwenden Sie nicht diskriminierende Verkaufsstellen, um neue Mitarbeiter einzugeben. Wenn Sie nach neuen Mitarbeitern suchen, posten Sie Ihre Inserate auf universellen Jobsuchplattformen, die für alle zugänglich sind, nicht nur Menschen mit einem bestimmten Rennen oder Geschlecht. Wenn Sie frei sind, um schmalere Verkaufsstellen zu verwenden, sollten Sie sie nicht ausschließlich verwenden.

Wenn Sie zum Beispiel ein Alumni einer Brüderlichkeit sind, wäre es gut, ein bezahltes Praktikum durch Ihre Bruderschaft zu werben. Sie sollten sie jedoch auch mit Sororitäten oder mit der Karrieredienstleistungsabteilung der Universität werben, so dass die Werbung auch für Frauen und andere Schüler zugänglich ist.

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3. Erstellen Sie objektive Bewertungskriterien für potenzielle Mitarbeiter. Für jede Position in Ihrem Unternehmen, Listenanforderungen für Bildung, Erfahrung und Fähigkeiten, die jeder objektiv messen könnte. Dies ermöglicht nicht nur Kandidaten, festzustellen, ob sie sich für eine Position, bevor sie anwenden, qualifiziert sind, sondern gibt auch Interviewers eine Reihe von objektiven Standards, mit denen Antragsteller vergleichen.

Bei der Auswahl von Kandidaten zum Interview, konzentrieren Sie sich ausschließlich auf diese objektiven Anforderungen. Ignorieren Sie alle anderen Informationen in Résumés oder decken Buchstaben, die Ihnen einen Einblick in die Art der Person geben, die sich für den Job beantragt.

Trinkgeld: Erwägen Sie die Verwendung eines Blind-Screening-Prozesses, um eine kurze Liste qualifizierter Antragsteller zu erstellen, bevor Sie Informationen wie den Namen des Antragstellers, das das Geschlecht, das Rennen, das Rennen oder die ethnische Zugehörigkeit des Antragstellers angeben könnten.

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4. Bewerbungskriterien konsequent an alle Antragsteller anwenden. Sobald Sie den Arbeitsanforderungen für eine Position festgelegt haben, können Sie diese Anforderungen an verschiedene Arten von Mitarbeitern nicht ändern oder unterschiedliche Anforderungen an einige Kandidaten haben, die auf ihrer Rasse, dem Geschlecht oder anderen Merkmalen basieren, die von den EEO-Gesetzen behandelt werden.

Angenommen, eines Ihrer Anforderungen ist beispielsweise, dass der Mitarbeiter 50 Pfund (23 kg) wiederholt anheben und sich bewegen kann. Im Rahmen der EEO-Gesetze können Sie keine Anforderung haben, dass männliche Antragsteller 50 Pfund (23 kg) wiederholt anheben und sich bewegen müssen, aber weibliche Antragsteller mussten nur noch 25 Pfund (11 kg) wiederholt anheben und bewegen.

Vermeiden Sie, eine Vorliebe für bestimmte Arten von Antragstellern zu zeigen. Wenn Sie beispielsweise eine Position haben, die einen Hochschulabschluss erfordert, zeigen Sie die Präferenz, wenn Sie der Arbeit jemandem angeboten haben, der nur ein Highschool-Diplom hatte, weil sie zufällig derselbe Ethnie wie Sie waren.

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5. Notizen während Interviews mit potenziellen Mitarbeitern. Schreiben Sie vor dem Interview die Fragen auf, um den Kandidaten zu fragen. Nehmen Sie sich Notizen zu ihren Antworten sowie Fragen, die sie Sie fragen. Fügen Sie Anmerkungen zu ihren Qualifikationen und Erfahrungen ein.

Fragen Sie in der Regel alle Kandidaten die gleichen Fragen. Sie sprechen möglicherweise über verschiedene Dinge mit bestimmten Kandidaten, die auf ihren Antworten oder ihren Fragen für Sie basieren. Wenn Sie die Interviews jedoch so einheitlich wie möglich halten, hilft jedoch, dass Ihr Vergleich der Kandidaten so objektiv wie möglich ist.

Sie könnten auch überlegen, dass mehrere verschiedene Personen interviewen und die Kandidaten einschränken. Für alle Interviewer müssen sich Notizen in demselben Format annehmen, das Sie getan haben.

Trinkgeld: Halten Sie Ihre Notizen und alle anderen Dokumente in Bezug auf den Selektionsprozess seit mindestens 2 Jahren, auch für Personen, die Sie letztendlich nicht einstellen.

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6. Begrenzen Sie die Hintergrundprüfung auf berufsbezogene Informationen. Während die Hintergrundprüfungen wichtig und nützlich sind, insbesondere für einige Branchen, vermeiden Sie das Sammeln von Informationen, die sich auf das Geschlecht des Antragstellers, der Genderidentität, der sexuellen Orientierung, des Rennens, der nationalen Herkunft, der ethnischen Herkunft oder des Alters zusammenhängen. Wenn diese Art von Informationen erscheint, können Sie sie nicht verwenden, um zu entscheiden, ob Sie der Person einen Job anbieten möchten oder nicht.

Auch den Antragsteller oder ihre Referenzen, Fragen zu ihrer Behinderung (oder wahrgenommener Behinderung) ist auch ausdrücklich verboten. Sie können den Antragsteller fragen, ob sie physisch in der Lage sind, die Jobfunktionen mit oder ohne Unterkünfte auszuführen.

Methode 2 von 3:

Einen fairen Arbeitsplatz erhalten

1. Erstellen Sie klare Richtlinien für die Handhabung von Diskriminierung am Arbeitsplatz. Identifizieren Sie ein oder zwei Personen in Ihrem Unternehmen, die Mitarbeiter anweisen können, wenn sie am Arbeitsplatz belästigt oder diskriminiert werden. Stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeiter genau wissen, wer diese Berichte nimmt. Im Allgemeinen sollten Mitarbeiter immer mit ihrem direkten Vorgesetzten sprechen können.

Möglicherweise möchten Sie auch eine höherrangige Person, falls der direkte Vorgesetzte eines Mitarbeiters das Thema ihrer Beschwerde ist, festlegen.
Es ist in der Regel eine gute Idee, sowohl einen männlichen als auch einen weiblichen Angestellten auf dem Managerebene zu haben, um Diskriminierungsbeschwerden umzugehen, falls sich die Mitarbeiter angenehmer fühlen, mit jemandem von ihrem Geschlecht sprechen würden.

Trinkgeld: Betonen Sie auf alle Ihre Mitarbeiter, dass die Vergeltungsmaßnahme für eine Diskriminierungsbeschwerde illegal ist und niemand jemals in Schwierigkeiten geraten ist, um eine Diskriminierungsbeschwerde einzudeuten.

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2. Verteilen An Mitarbeiter-Handbuch jedem Mitarbeiter. Ihr Mitarbeiterhandbuch beschreibt Ihre Unternehmensrichtlinien und -verfahren sowie die Rechte der Mitarbeiterrechte unter Arbeits- und Antidiskriminierungsgesetzen. Geben Sie jedem Mitarbeiter ihre eigene Kopie des Handbuchs während der Onboarding und unterschreiben Sie ein Formular, das angibt, dass sie es gelesen haben.

Fügen Sie eine Liste aller Workplace-Regeln hinzu, die Sie erwarten, dass Ihre Mitarbeiter zusammen mit den Konsequenzen, um diese Regeln zu brechen.

Nehmen Sie nach Bedarf Updates für Ihr Mitarbeiterhandbuch. Wenn zum Beispiel die staatlichen Gesetze in Bezug auf den bezahlten Familienurlaub geändert werden, müssen Sie Ihr Mitarbeiterhandbuch aktualisieren, um das darüber nachzudenken. Benachrichtigen Sie alle Mitarbeiter, wenn Updates vorgenommen werden.

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3. Erzwingen Sie alle Unternehmensrichtlinien konsequent. Manchmal wird eine Situation passieren, die unvermeidlich erschien, und Sie können dazu geneigt sein, diesen Mitarbeiter etwas locker zu schneiden. Wenn Sie jedoch Ihre Unternehmensrichtlinien inkonsistent durchsetzen, öffnen Sie sich auf Erhebung der Diskriminierung.

Wenn Sie in eine Situation laufen, in der Sie nicht bestraft haben, ist der Mitarbeiter den Angestellten erklären, wie Sie sich fühlen, aber dass Sie die politischen Richtlinien trotzdem folgen müssen. Wenn Sie beispielsweise Ihre Richtlinie für einen Angestellten für eine NO-Call / No-Show aufschreiben müssen, aber der Mitarbeiter hatte jedoch eine angemessene Erklärung, warum sie nicht angerufen haben, können Sie diese Erklärung zur Disziplinform feststellen.

Wenn Sie alle Politiken konsequent durchsetzen, verstehen die Mitarbeiter, was Sie von Ihnen erwarten können. Wenn sie sich der Disziplin stellen, sind sie nicht besorgt, dass Sie es nur wegen einiger geschützter Charakteristik, wie dem Rennen oder dem Geschlecht, getan haben.

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4. Stellen Sie ein obligatorisches EEO-Schulungsprogramm für alle Mitarbeiter ein. Das Eeoc, das die EEO-Gesetze erzwingt, hat freie Schulungsprogramme, die Arbeitgeber ihren Mitarbeitern anbieten können. Diese Programme diskutieren die EEO-Anforderungen und welche Mitarbeiter sollten tun, wenn sie unter Diskriminierung oder Belästigung am Arbeitsplatz stehen.

Sie können einen grundlegenden EEO-Trainingsteil Ihres Onboarding-Programms für neue Mitarbeiter erstellen.

Vielleicht möchten Sie auch alle paar Jahre Auffrischungskurse für andere Mitarbeiter anbieten.

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5. Bezahlen Sie die Mitarbeiter die gleiche Rate für dieselbe Arbeit. Alle Mitarbeiter, die auf demselben Niveau sind, sollten mit dem gleichen Zahlungsraten beginnen. Wenn die Mitarbeiter länger für Sie arbeiten, können sie berechtigt sind, Erhöhungen zu zahlen. Ihre Gehaltsraten sollten jedoch nicht variieren, basierend auf anderen Unterschieden, beispielsweise aufgrund ihrer Rasse oder dem Geschlecht.

Sie könnten zum Beispiel keine Hispanic-Arbeiter weniger bezahlen, als Sie kaukasischen Arbeiter aufgrund ihrer nationalen Herkunft zahlen. Ebenso konnten Sie Frauen mit einer niedrigeren Rate nicht anfangen, als Sie Männer unter dem Glauben beginnen, dass Frauen nicht so hart arbeiten wie Männer.

Geben Sie zusätzlich zur Zahlung allen Mitarbeitern auf demselben Niveau Zugang zu denselben Vorteilen, einschließlich Versicherungs- und Ruhestandsprogrammen. Wenn ein Mitarbeiter nicht für Vorteile qualifiziert, stellen Sie sicher, dass es für einen berufsbezogenen Grund ist. Sie können beispielsweise eine Mitarbeiterversicherung ablehnen, da sie durchschnittlich 30 Stunden pro Woche nicht arbeiten. Sie konnten jedoch nicht dieselbe Arbeitnehmerversicherung bestreiten, da sie deaktiviert sind.

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6. Ändern Sie Ihre Kleiderordnung, um religiöse und ethnische Hintergründe aufzunehmen. Es gibt nichts Unfaires, wenn Sie eine Kleiderordnung für Ihre Mitarbeiter haben, und die meisten Arbeitsplätze tun. Wenn jedoch jemand den Kleidercode aufgrund ihrer religiösen Überzeugungen oder den ethnischen Hintergrund nicht folgen kann, verlangen von EEO-Gesetze, dass Sie die Ausnahmen nach Bedarf zulassen.

Wenn zum Beispiel eine Ihrer Mitarbeiter erforderlich ist, um aufgrund ihrer Religion eine Kopfbedeckung zu tragen, müssten Sie ihnen erlauben, dies zuzulassen, selbst wenn Ihre Kleiderordnung angibt, dass die Mitarbeiter nicht irgendetwas tragen durften, um ihre Haare zu tragen.

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7. Berücksichtigung von Unterkünften für Mitarbeiter mit Behinderungen. Wenn Sie Angestellte mit Behinderungen haben, verlangen von EEO-Gesetze, dass Sie angemessene Unterkünfte angemessene Unterkünfte erstellen können, damit sie ihre Jobfunktionen erfüllen können. Diese Anforderung ist nur entschuldigt, wenn die notwendige Unterkunft erhebliche Schwierigkeiten oder Aufwand verursachen würde.

Wenn beispielsweise Ihre Registrierkassen auf einer angehobenen Plattform waren und Sie einen Mitarbeiter in einem Rollstuhl hatten, müssen Sie möglicherweise eine Rampe installieren, damit der Mitarbeiter an die Kassenregister gelangen kann. Sie könnten auch ein separates Registrierkasse einrichten, das nicht auf einer erhöhten Plattform war.

Methode 3 von 3:

Förderung qualifizierter Mitarbeiter

1. Erstellen Sie eine unternehmensweite Aktionspolitik. Ihre Promotions-Richtlinie legt die spezifischen Bedingungen fest, unter denen die Mitarbeiter für eine Förderung berechtigt sind. Dies kann die Zeitdauer in Ihrem Unternehmen, Performance-Reviews und andere Qualifikationen enthalten.

Sie könnten beispielsweise angeben, dass die Mitarbeiter nach einem Jahr der Beschäftigung für eine Förderung berechtigt sind, vorausgesetzt, dass gesamte Performance-Bewertungen über einem bestimmten Niveau bestehen, und sie wurden für Verstöße gegen Unternehmensregeln oder -richtlinien nicht auftrieben oder auf andere Weise diszipliniert.
Folgen Sie der Richtlinie konsequent, um sich vor Anschuldigungen zu schützen, dass jemand ungerecht gefördert wurde oder dass Sie "verstrichen" ein Mitarbeiter für eine Förderung.

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2. Kommunizieren Sie Arbeitsöffnungen an alle berechtigten Mitarbeiter. Wenn Sie eine Eröffnung haben, die Sie von innen füllen möchten, veröffentlichen Sie die Öffnung sowie bestimmte Mitarbeiter, wenn sie berechtigt sind. Listen Sie die Qualifikationen und Anforderungen für die Position auf, wie Sie möchten, wenn Sie Werbung hätten, um jemanden von außerhalb des Unternehmens einzustellen.

Lassen Sie die Position mindestens ein paar Wochen (oder länger, wenn möglich) offen, um förderfähige Mitarbeiter Zeit zu geben, um zu entscheiden, ob sie sich für die Förderung beantragen möchten.

Bewerten Sie alle Anwendungen mit demselben Prozess, wenn Sie jemanden von außen einstellen würden. Möglicherweise möchten Sie mehrere Interviews haben, um mögliche Vorspannungen oder Favoritismus des Interviewers zu vermeiden, insbesondere wenn Sie ein kleines Unternehmen haben, in dem jeder andere gut kennt.

Trinkgeld: Erreichen Sie jedem berechtigten Mitarbeiter individuell und diskutieren Sie die Gelegenheit mit ihnen. Stress, dass noch niemand für die Position ausgewählt wurde und dass Sie möchten, dass sie sich anwenden möchten.

Bildtitel Erreiche Fairness in Eeo Schritt 16

3. Bieten konstruktives Feedback an alle Mitarbeiter konsequent. Richten Sie ein Standard-Leistungsüberprüfungssystem ein und erstellen Sie ein Formular mit objektiven Kriterien, um die Mitarbeiterleistung zu bewerten. Setzen Sie sich die Zeit ein, um die Performance-Reviews mit jedem Mitarbeiter einzeln überschreiten.

Wie oft Sie Performance-Bewertungen bereitstellen, ist nicht so wichtig wie sie konsequent zu tun. Wenn Sie monatliche Performance-Reviews zur Verfügung stellen, stellen Sie sicher, dass Sie die Zeit auf der Zeit einstellen können, um sie jeden Monat konsequent zu tun. Wenn Sie nicht glauben, dass Sie jeden Monat Zeit haben, tun Sie sie stattdessen vierteljährlich.

Regelmäßige Performance-Bewertungen bedeuten, dass Mitarbeiter wissen, wie sie in den Augen des Managements tun, nicht nur, wie sie denken, dass sie es tun. Diese objektive Beurteilung kann die Mitarbeiter daran halten, dass sie dachten, dass sie für eine Förderung berechtigt sind, wenn sie tatsächlich nicht sind.

Bildtitel Erreiche Fairness in Eeo Schritt 17

4. Vermeiden Sie Voreinstellungen über die Art des Angestellten, der für eine Position geeignet ist. Wenn Sie von innen einstellen, lassen Sie sich nicht von den Merkmalen der Person, die zuvor den Job abgehalten haben, die Person, die Sie annehmen möchten, ihren Platz diktieren. Es ist zwar in Ordnung, Persönlichkeit zu berücksichtigen, Sie möchten auch nicht, dass Ihre persönlichen Vorspeisen in den Prozess gelangen lassen.

Angenommen, Ihr Verkaufsleiter war schon immer eine Frau. Die Position ist geöffnet und Sie möchten jemanden aus der Vertriebsabteilung in die Verwaltungsposition fördern. Bevorzugt eine Frau für die Position, oder weigerte sich, einen qualifizierten Angestellten zu fördern, nur weil sie ein Mann waren, verstoßen gegen EEO-Gesetze.

Tipps

Fairness in Eeo ist so viel über das Erscheinungsbild, da es um Ihre tatsächlichen Motivationen geht. Selbst wenn Sie nicht wirklich jemanden diskriminieren, könnten Sie Probleme auftreten, wenn Sie erscheint, dass Sie es sind.

Fördern Sie eine inklusive Arbeitsplatzumgebung, die Ihren Mitarbeitern ermutigt, die Unterschiede derseits durch die Bewertung verschiedener Sichtweisen zu respektieren.

Wir handeln schnell auf Beschwerden der Diskriminierung. Beschwerden Sie die Mitarbeiter ernst nehmen und untersuchen ihre Beschwerden gründlich. Bewahren Sie den gesamten Prozess auf.

Warnungen

Sie können AFOUL von EEO-Gesetzen ausführen, wenn Ihre Politik den Effekt der Diskriminierung einer geschützten Gruppe haben, auch wenn diese Richtlinien nicht mit der Absicht erstellt wurden, diskriminieren der Art von Menschen.