3 Wege, um einen Vergütungsplan zu entwickeln

Ein Entschädigungsplan sollte ein Anreiz für den Mitarbeiter sein, der Ziele des Unternehmens zu erfüllen. Es sollte auch dem Arbeitgeber zugute kommen. Daher ist ein Vergütungsplan typischerweise ein Win-Win-Win für alle beteiligten Parteien. Wenn Sie nach Schritten zur Entwicklung eines Vergütungsplans suchen, berücksichtigen Sie die folgenden Empfehlungen.

Schritte

Methode 1 von 3:

Erstellen einer grundlegenden Kompensationsstruktur

1. Bestimmen Sie die Vision Ihres Unternehmens und wie Ihr Vergütungs- und Vorteilpaket dies widerspiegeln kann. Ihr Entschädigungsplan sollte darauf ausgelegt sein, die Zukunft der Gesellschaft und ihre Ziele weiter zu fördern. Schauen Sie sich die kurzfristigen und langfristigen Ziele des Unternehmens an. Ist das Ziel, den Gewinn jetzt zu steigern oder das Unternehmen zu wachsen, indem er über mehrere Jahre auf neue Märkte zugreift? Bestimmen Sie, wie diese Vision erreicht wird. Der Vergütungsplan sollte dann diese Aktionen widerspiegeln und Mitarbeiter treiben, um sie abzuschließen.

Wenn Sie beispielsweise ein mitarbeiterorientiertes Geschäft sind, das Mitarbeiter pflegen möchte, um sie seit vielen Jahren zu behalten, sollte Ihr Entschädigungsplan dies widerspiegeln. Ein starker Ruhestandsplan mit einem großzügigen Matching-System würde den Angestellten dazu bringen, zu bleiben.
Darüber hinaus kann Base Pay auf bestimmte Ebenen auf weitere Gesellschaftsziele eingestellt werden. Wenn Sie beispielsweise das beste Talent anziehen wollten, könnten Sie den termingeren Pay an Ihre Mitarbeiter bezahlen.

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2. Set Anreizespläne in Übereinstimmung mit den Unternehmenszielen. Ihre Incentive-Pläne (Boni) sollten auch so vergeben werden, dass sie die Ziele des Unternehmens treiben. Boni sollten an diesen Mitarbeitern vergeben werden, die zum Wachstum und der Strategie des Unternehmens auf direkte Weise beitragen. Zum Beispiel könnte ein Verkäufer nicht gemessen werden, wie sie den Umsatz steigern, aber darüber, wie sie den Gewinn steigern. Das heißt, wie gut sie ein neues Geschäft schaffen können, ohne viel Geld zu verbringen, um es zu bekommen. Dieser Anreiz an einem rein absatzbasierten Incentive-Plan wird dazu beitragen, die Rentabilität zu steigern.

Gleiches gilt für die Anziehungskraft der Kunden und der Retention. Die Belohnung von Mitarbeitern, um Kunden zu halten, werden dazu führen, dass sie daran arbeiten, dies zu tun. In ähnlicher Weise wird das Anreiz, neue Kunden zu finden, dieses Ende erreichen.

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3. Herausfinden, wie Anreize bezahlt werden. Sie haben mehrere Möglichkeiten, wenn es darum geht, Anreize bereitzustellen. Sie können sie in bar oder auf Lager teilen. Sie können dann an verschiedenen Ebenen auf der Grundlage von Errungenschaften und anderen Faktoren anbieten, oder Sie können sie direkt an eine Leistungsmetrik wie Vertrieb binden. Die Entscheidung, welche Art von Anreize zur Verwendung von Anreizen von den Zielen und Kultur Ihres Unternehmens abhängt.

Wenn Sie beispielsweise Mitarbeiter mehr geben möchten "Eigentum" In der Firma und motivieren Sie die langfristige Arbeit, können diese Ziele auf Lager zahlen.

Alternativ können, wenn Sie kurzfristige Ziele zur Erreichung haben, bezahlte Mitarbeiter häufiger, bargeldbasierte Boni können dazu beitragen, dass sie in unmittelbarer Ziele fokussiert und hart arbeiten.

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4. Stellen Sie sicher, dass Ihre Entschädigung den Bundes- und Landesgesetzen entspricht. In allen Aspekten Ihres Vergütungsplans sollten Sie sicherstellen, dass sie an staatliche und bundesstaatliche Gesetze und Vorschriften einhalten sollen. Dazu gehören Überstundenkompensationsgesetze, erforderliche Vorteile wie Krankenversicherung und Arbeitnehmerentschädigung, unabhängige Auftragnehmervorschriften, Mindestlohngesetze und sonstige Staat- oder Bundesgesetze, die für die Entschädigung und / oder die spezifische Industrie des Unternehmens relevant sind. Ihre beste Möglichkeit besteht darin, den Rechtsberatung bei der Gestaltung der Arbeitnehmerentschädigung zu mieten, um sicherzustellen, dass Sie alle erforderlichen Gesetze und Vorschriften einhalten.

Methode 2 von 3:

Bestimmung der Lohn- und Bonusstufen

1. Passen Sie Ihre Entschädigung in Ihr Budget an. Erkennen Sie, dass Ihr Entschädigungsplan in Ihr Budget passen muss, insbesondere wenn Sie ein Startgeschäft sind. Selbst wenn Ihr Unternehmen derzeit gut geht, muss Ihr Entschädigungsplan auch in den Off-Jahren konsistent bleiben. Gleichzeitig möchten Sie keinen mageren Vergütungsplan anbieten, wenn Gewinne hoch sind, einfach weil der Gewinn nicht ein hohes Jahr sein kann. Arbeiten Sie mit dem CFO des Unternehmens (falls vorhanden), um ein verantwortungsvolles Vergütungsbudget herauszufinden.

Mit Ihrem Entschädigungsbudget wurde gelöscht, mit dem Anfang mit den wichtigsten oder wesentlichen Positionen Geld in verschiedene Positionen zu beloßen.
Auf diese Weise können Sie sicherstellen, dass diese Mitarbeiter gut kompensiert werden, bevor Sie sich um weniger kritische Rollen kümmern.

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2. Forschungsmarktraten für jede Position. Forschung in Ihrer Branche, um die Marktzahlung für jede Position herauszufinden. Diese Informationen finden Sie über Websites, die Gehälter verfolgen, wie Glassdoor oder Payscale oder durch das Bureau of Labor Statistics (BLS). Wenn Sie nach Gehaltsfiguren durchsucht werden, bestimmen Sie einen zu verwendenden Bereich. Zum Beispiel können Sie den Median (50. Perzentil) oder einen Bereich wie 25. bis 75. Perzentil nutzen. Dieses Reichweite oder Mittelpunkt wird als Grundlage für die Bestimmung Ihrer eigenen Lohnbereiche dienen.

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3. Passen Sie Pay basierend auf der Arbeitsqualität und / oder der Erwartungen an. Nachdem Sie einen Markt haben "Standard" Entschädigungsrate oder -bereich, Sie müssen die Ergebnisse des Mitarbeiters und die Erfahrung des Mitarbeiters bis zum Standard einschätzen, um ihre Bezahlung entsprechend anzupassen. Wenn ein Angestellter nicht große Ergebnisse für das Unternehmen bietet oder für ihre Position unerfahren ist, können Sie sich von der 50. Perzentilrate einstellen. Das Gegenteil gilt für außergewöhnliche Mitarbeiter oder diejenigen, die erfahren sind als andere in ihrer Position.

Stellen Sie sich beispielsweise vor, dass Sie die Marktzahlung für einen Umsatzanalyst in Ihrer Branche ermitteln, ist 50.000 US-Dollar. Ihre Einstiegs-Marketinganalysten lernen immer noch ihr Handwerk und haben wenig Erfahrung, so dass Sie ihre Bezahlung anpassen können, vielleicht bis 40.000 US-Dollar oder 45.000 US-Dollar.

Höherer Bezahlung im Vergleich zum Markt kann auch verwendet werden, um hochrangige Talent anzuziehen.

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4. Set Incentive Level. Ihre Anreize wie Boni und Benefit-Pakete sollten ebenfalls nach dem Markt festgelegt werden. Genau wie bei Base-Kompensation gibt es in der Regel Marktpreise für Incentive Pay. Zum Beispiel kann die Verkäufer in einer bestimmten Branche in der Regel einen Standard-Umsatz von 5 Prozent verdienen, den sie als Bonus schließen. Sie können den Prozentsatz nach oben oder unten anpassen, um sich mit der Struktur und Ziele Ihres Unternehmens anzupassen.

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5. Überarbeiten Sie regelmäßig Zahlen. Der Arbeitsmarkt ändert sich ständig, da einige Arbeitsplätze wettbewerbsfähiger oder wertvoller, oder weniger, im Laufe der Zeit. Bemühen Sie sich, Ihre Entschädigungsstufen alle paar Jahre erneut zu überprüfen, um sicherzustellen, dass Sie bei der Anziehung neuer Talente wettbewerbsfähig bleiben. Sie können auch Informationen aus anderen Branchen verwenden, um Ihre Bezahlniveaus für bestimmte Mitarbeiter zu messen.

Methode 3 von 3:

Hinzufügen in anderen Vorteilen

1. Forschungsergebnisse. Es gibt viele Vorteile, die Sie in Ihrem Entschädigungsplan zusätzlich zu Boni und anderen Merit-basierten Anreizen einschließen können. Beispiele umfassen den erforderlichen Vorteil, wie die Kompensation und die Krankenversicherung des Arbeiters sowie optionale Vorteile, wie verschiedene andere Arten von Versicherungen (Gesundheit, Leben oder Behinderung), Urlaubszeit, kranke Tage und Aktienoptionen. Wiederholen Sie erneut, welche Vorteile dieser Art von Angestellten in Ihrer Branche häufig angeboten werden. Überarbeiten Sie das Nutzenangebot gemäß Ihren Unternehmenszielen.

Zum Beispiel könnte ein Unternehmen mit tollen Vorteilen wie bezahlter TIME, langer Mutterschaftsurlaub und guter Aktienoptionen ein Unternehmen helfen, Mitarbeiter leichter zu halten.

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2. Bieten einen Entschädigungsplan, der einen Mix von Vorteilen enthält. Enthalten sowohl kurze als auch langfristige Optionen in Ihrem Vergütungsplan. Im Idealfall sollte Ihr Plan Vorteile haben, die die Mitarbeiter kurzfristig wie Boni und Kommissionen belohnen. Es sollte auch langfristige Vorteile haben, z. B. gesunde Pensionierungspläne. Einen Gesundheitsplan und möglicherweise einen zahnärztlichen Plan bereitstellen, wenn es im Budget ist. Möglicherweise möchten Sie auch einen flexiblen Ausgabengeld aufnehmen.

Betrachten Sie die Möglichkeit, sich mit der Erstattung von Studiengebühren oder Promotionen und Zahlen aufzuheben.

Bieten familienorientierte Vorteile, z. B. eine Vorstände-Kinderbetreuung oder Kinderbetreuungsteilung.

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3. Nur Vorteile, die Sie sich leisten können. Wenn Ihr Unternehmen nicht gut oder vorübergehend durch schwierige Zeiten geht, müssen Sie wahrscheinlich Ausgaben aus Ihren Vorteilen ziehen, und dies kann von Ihren Mitarbeitern Ressentiments verursachen. Es ist immer einfacher, einen Nutzen hinzuzufügen, dann nehmen Sie einen davon ab. Seien Sie also realistisch, wenn Sie Ihre Vorteileangebote entwerfen. Sie können die Vorteile im Laufe der Zeit immer erhöhen, um treue Mitarbeiter zu belohnen.

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4. Seien Sie klar, wenn Sie Ihren Vorteil in Ihr Unternehmenspolitik einsetzen. Möglicherweise möchten Sie Ihren Anwalt einbeziehen, um sicherzustellen, dass nichts unbestimmt bleibt. Bei der Einstellung neuer Mitarbeiter möchten Sie vielleicht Ihren Vorteilsplan übergehen, sodass der neue Mitarbeiter, wenn Sie Fragen haben, Sie sofort ansprechen können.

Dasselbe gilt für alle Incentive-Pläne. Diese müssen eindeutig schriftlich angegeben werden.