Wie man einen angestellten feuert
Wenn Sie ein Problem mit einem Mitarbeiter haben, haben Sie keine einzige, sondern zwei Möglichkeiten: Versuchen Sie, sie zu trainieren und mit ihnen zu arbeiten, um ihre Leistung zu verbessern, oder feuern Sie sie. Das Brennen eines Angestellten kann teuer sein und verursachen Ihren Mitarbeitern viel emotionale und finanzielle Schwierigkeiten - vor allem in der modernen Wirtschaft. Irrtum fällt, um jemanden zu schießen, kann auch Sie oder Ihre Organisation bis zu Haftung und Klagen öffnen. Leider gibt es jedoch Situationen, in denen der Beenden eines Mitarbeiters Ihre einzige Option ist. Dieser Artikel zeigt Ihnen, wie Sie jemanden anmutig und sicher feuern.
Schritte
Teil 1 von 3:
Vor der Kündigung
1. Erwartungen einstellen. Diskutieren Sie mit Ihren Mitarbeitern jedes Verhalten, das für die sofortige Kündigung gegründet werden könnte.
- Warten Sie nicht, bis das Verhalten bereits vorkommt. Stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeiter die Regeln und Produktivitätserwartungen vorne verstehen. Diese könnten solche Dinge umfassen, um Verhaftungsaufzeichnungen nicht offenzulegen, die sich über die vergangene Beschäftigung lagen, einen Drogentest, eine Insubordination, übermäßige Abwesenheit, und das ist "übermäßiger" - und andere Probleme, die die Jobleistung beeinträchtigen.
2. Regelmäßige Leistungsbeurteilungen geben. Bewerten Sie die Mitarbeiterarbeiten mindestens einmal im Jahr und dokumentieren Sie Mängel in der Leistung im Vergleich zu Ihren Erwartungen oder den tatsächlichen Stellenanforderungen. Wenn ein Mitarbeiter kurz erscheint, diskutieren Sie die Möglichkeit, den Angestellten zu verbessern und den Angestellten klaren Schritte und Ziele zu geben, um ihnen zu helfen, sich zu verbessern.
3. Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Stellung halten. Es sei denn, Sie sind der Firmeninhaber, kennen Sie die Regeln Ihres Arbeitgebers, um jemanden zu feuern.
4. Handeln Sie schnell, wenn Probleme auffallen. Stellen Sie sicher, dass Sie Leistungsprobleme miteinander kommunizieren, sobald Sie sich dessen bewusst sind, und trainieren Sie Ihren Mitarbeiter, wie man sich verbessert.
5. Persönliche Faktoren berücksichtigen. Während die Unternehmen ihre Produktivität, Arbeitsplatzumgebung und -geschäftslinie im Auge behalten müssen, ist es klug, fremde Umstände im Leben Ihres Mitarbeiters zu erfragen und in Betracht ziehen, die vorübergehend ihre Leistung bewirken können. Gesundheitsprobleme, Tod / Erkrankung in der Familie, Schwangerschaft, Scheidung oder anderer Beziehungstrauma, sich bewegender Stress und finanzielle Probleme sind alle Teil des Lebens und können verständlicherweise ansonsten wertvolle Mitarbeiter verursachen, um den Fokus zu verlieren. Diese Produktivitätsthemen können jedoch vorübergehend sein, und jemanden inmitten von außerhalb von Außenschwierigkeiten zu schießen, kann grausam sein und potenziell schlechte Werbung für Ihre Organisation bringen. Wenn möglich, berücksichtigen Sie den Angestellten, den Angestellten zu berücksichtigen, und die Möglichkeit, ihre Schwierigkeiten zu lösen, damit sich ihre Leistung verbessern kann.
6. Konzentriere dich auf das Problem. Wenn Sie einen Mitarbeiter beraten, konzentrieren Sie sich auf die Fakten, ohne redaktionelle Kommentare. "Sie haben keine Fristen auf 11 von den letzten 16 Zuweisungen erfüllt" Ist angemessen. "Sie schlafen ab" ist unangemessen.
7. Aufzeichnungen machen. Sollten das Bedürfnis auftreten, möchten Sie einen Papierspur, der zeigt, dass Sie weder launisch noch willkürlich waren, um die Entscheidung zu dienenKündigung.
8. Seien Sie mit einem Angestellten klar, wenn die nächste Stufe Kündigung ist. Wenn der Mitarbeiter weiterhin underperformiert, stellen Sie sicher, dass sie verstehen, dass Verbesserungen mit Benchmarks übereinstimmen müssen, oder der Mitarbeiter wird abgefeuert.
Teil 2 von 3:
Einrichten
1. Mach einen Plan. Wissen, wie Ihr Team ohne diesen Mitarbeiter funktioniert. Denken Sie über die Verantwortung dieser Arbeit nach und seien Sie bereit, ihnen jemand anderem zuzuweisen oder einen besseren Angestellten zu mieten.
- Wenn Sie sich dafür entschieden haben, einen anderen Mitarbeiter als Ersatz einzustellen, seien Sie auf Ihre Rekrutierungsbemühungen vorsichtig. Wenn Sie mit Ihrem Mitarbeiter unzufrieden sind, sind sie möglich, dass sie mit dem Job selbst unzufrieden sind, und suchen eine ähnliche Beschäftigung an anderer Stelle. Wenn sie auf ihre Stellenbeschreibung für Ihr Unternehmen stoßen, und wissen, dass Sie sie vorhaben, sie zu feuern, sie könnten sich annehmen und Retaliatoris Maßnahmen ergreifen - alles, was von Sabotaging-Kunden, um Unternehmensgeheimnisse zu stehlen.
2. Betrachten Sie ein Abfindungspaket. Wenn die Umstände rund um die Kündigung bestritten werden könnten, kann dies mehrere Wochen oder Monate lang angeboten werden, um einen Abfindungsvertrag zu unterzeichnen, um Ihre Organisation vor einem schädlichen Rechtsschlacht zu schützen. Es kann auch ein barmherziger Weg sein, einem Angestellten zu helfen, es durch das, was sicher ist, eine probierende Zeit zu sein, zu helfen.
3. Wählen Sie irgendwo privat und rufen Sie sie in den Raum an. Sie möchten, wo sowohl Sie als auch der Angestellte eindeutig sprechen können. Möglicherweise gibt es Probleme, die nicht vorher über andere Mitarbeiter herausgekommen sind, oder Informationen, die nicht wahllos geteilt werden, nicht und dürfen nicht geteilt werden.
Teil 3 von 3:
Die Zerstörung
1. Sagen Sie dem Mitarbeiter den Zweck des Treffens innerhalb von 30 Sekunden nach ihnen, in dem sie den Raum betreten. Wissen Sie, was Sie sagen und es schnell dazu bringen werden. Indem Sie darauf warten, bis zum Punkt zu gelangen oder Ihre Worte zu stolpern, foltern Sie einfach den Angestellten und sich selbst.
- Versuchen Sie so etwas, "MARK, ich habe Sie hier aufgerufen, weil Sie mit dem konsistenten Versäumnis, Benchmarks zu erfüllen, auf Ihre Position eingestellt werden." Nicht "Also, Mark, wie ist die Familie? Peggy ist jetzt an einem Tag fällig, richtig? Gosh, sie ist ein Schatz."Zumindest dachte Mark, dass Sie denken, dass Sie ein echter Ruck sind, wenn Sie dem folgen, mit" Sorry, Sie werden abgefeuert."
2. Lass es nicht weitermachen. Sie haben Ihren Fall angegeben, und der Grund für die Kündigung. Sie haben den Mitarbeiter ausreichend Zeit, um keine Fehler zu korrigieren, und das ist nicht passiert. Der Angestellte weiß, was kommt, was kommt, also ziele frühzeitig an und erzähle ihnen die Wahrheit, ohne in Details zu gehen -, dass alle mit Leistungsdiskussionen behandelt werden sollen.
3. Feuer. Spuckte es einfach aus. Erlauben Sie dem Mitarbeiter nicht, es in eine Diskussion oder ein Argument zu drehen. "Aus diesem Grund tut es mir leid, aber ich muss dich gehen lassen."
4. Erläutern Sie alle Details der Trennung. Stellen Sie sicher, dass Sie beschreiben, vorzugsweise verbal und schriftlich, alle Schritte, die sie annehmen müssen, z. B. die Rücksendung der Unternehmensausrüstung oder den Räumung des Arbeitsbereichs. Erläutern Sie das von Ihnen angebotene Abfindungspaket, falls vorhanden. Wenn nötig, erinnern Sie sie an alle rechtsverbindlichen Vereinbarungen, die der Mitarbeiter unterzeichnet hat, beispielsweise eine Vereinbarung, die Unternehmensgeheimnisse nicht offenbaren.
5. Hilfe anbieten. Normalerweise ist der von Ihnen gerade feuerte Angestellte kein schrecklicher Mensch, nur für den Job geeignet.
6. Seien Sie auf Wut vorbereitet. Auch wenn es klar ist, dass Sie Ihre Due-Diligence getan haben, können Sie den Angestellten, den Sie schießen, verärgert werden. Wenn sie gewalttätig machen, rufen Sie die Sicherheit an, andere Mitarbeiter oder die Polizei, um sie zu entfernen. Wenn sie einfach beleidigt oder emotional ausgeglichen werden, tun Sie Ihr Bestes, um nicht zu antworten. Sie haben es vielleicht nicht verdient, aber es ist vielleicht, was ihr Bedürfnis braucht, um die Situation durchzuführen.
7. Halte es professionell. Auch wenn Sie den Mitarbeiter als Person mochten, halten Sie an diesem Punkt eine berufliche Entfernung.
8. Nimm es nicht persönlich selbst. Ja, es ist schwer, jemanden zu feuern, besonders jemand, der den Job braucht. Denken Sie daran, dass Sie für Ihre Mitarbeiter verantwortlich sind, und wenn sie versagen, werden Sie also.
Tipps
Denken Sie daran, dass das Ablassen eines Angestellten nicht unbedingt eine schlechte Sache für den Mitarbeiter ist, auf lange Sicht. Es ist natürlich belastend und es kann temporäre Härte erstellen. Wenn dagegen die Person nicht für den Job geeignet ist, ist es besser, sie zu befreien, um einen Job zu erledigen, den sie gut machen können. Manchmal in einem Job ziehen, der eine schlechte Passform ist, ist mehr Stress für diese Person, als Sie erkennen können.
Dokumentieren Sie den Verlauf der Ereignisse, um zu beweisen, dass Sie mindestens ein Gespräch mit dieser Person hatten und ihnen mindestens eine Gelegenheit gegeben haben, das Problem vor dem Abfeuern zu korrigieren. Dies ist das absolute Minimum, das Sie tun müssen, aber die meisten Arbeitgeber gehen von einem "drei Strikes" Regel, es sei denn, die Straftat ist ernsthaft in der Natur.
Seien Sie über alle Pflichten und Verantwortlichkeiten, wenn ein Mitarbeiter eingestellt wird. Geben Sie eine vollständige Stellenbeschreibung an, an der der Mitarbeiter abnimmt, um zu zeigen, dass sie die Arbeit verstanden, die sie annehmen.
Fragen Sie sich, ob das Problem ganz mit dem Angestellten liegt, oder ob Ihre Managementfähigkeiten - oder andere Arbeitsplatzfaktoren - mit der schlechten Leistung Ihres Mitarbeiters etwas zu tun haben.
Die Personalabteilung (wenn Ihr Unternehmen einen hat) ist immer eine gute Ressource. Sie möchten sogar (oder brauchen), um während der Kündigung ein Personalmitglied im Raum zu haben.
Wie Sie mit dieser Kündigung umgehen, wird festgelegt, wie andere Mitarbeiter an Sie und ihre Arbeit denken. Wenn Sie unfair oder willkürlich sind, werden sie denken, dass sie als nächstes sein könnten. Wenn Sie die Sicherheit anrufen und die entladenen Mitarbeiterübertragungsschlüssel machen und sofort marschieren (wenn es keine legitime Bedrohung für das Geschäft gibt), denken sie, dass Sie ein Idiot sind. Denken Sie daran, dass andere Mitarbeiter mit dieser Person freundlich gewesen sind.
Wenn Sie es spüren, könnte es Ärger geben, einen Angestellten mit einem anderen Manager in einer geschlossenen Umgebung (ein Büro oder einen Konferenzraum) feuern. Dabei gibt es einen Zeugen, den die Dinge süden.
Es ist möglicherweise am besten, es an einem Freitag zu tun, sodass die Aufregung während der Woche keine Unterbrechung verursacht. Auf der Flip-Seite lässt es die verbleibende Mitarbeiter mit Anliegen mit Anliegen, anstatt sich am Wochenende zu ertönen
Warnungen
Seien Sie vorsichtig, wie Sie eine Kündigung, verbal oder schriftlich rationalisieren. Sie können sich leicht und Ihr Unternehmen in eine unhaltbare Position bringen, indem Sie das Falsche sagen.
Wenn Sie keine angemessene Dokumentation wie Mitarbeitersignaturen auf Jobbeschreibungen, Leistungsbewertungen usw. nicht haben., Ihre Organisation kann jede Klage verlieren, die von verärgerten Mitarbeitern eingereicht werden. Wenn Sie einen lästigen Angestellten haben, den Sie müssen, um loszuwerden, fangen Sie an, Fehlverhalten schriftlich zu dokumentieren. Setzen Sie Incident-Berichte in ihre Datei ein, schreiben Sie Abschreibungen, wenn Verstöße auftreten, und haben Zeugen, die für große Vorfälle protokolliert werden. Gehen Sie nicht davon aus, dass Sie geglaubt werden, seien Sie also bereit, harte Beweise bereitzustellen.
Schreien oder schreien Sie den Mitarbeiter nicht. Andere Mitarbeiter können Sie hören und sie könnten Sicherheit oder Polizei auf Sie aufrufen. Denken Sie daran, dass solche Wände oder Türen nicht schallissig sind.
Erwarten Sie, dass der von Ihnen gefeuerte Mitarbeiter nach der Kündigung Rache an Sie suchen kann. Wenn es Gewalt ist oder alles, was zum Leben oder dem Tod führt, wenden Sie sich an die Behörden, wenn es passiert.
Einige Staaten haben "nach Belieben" Arbeitsgesetze. In diesen Staaten kann der Arbeitgeber im Wesentlichen einen Angestellten ohne Grund feuern, und auf der Flip-Seite können Mitarbeiter ohne vorherige Ankündigung aufhören. In diesen Staaten möchten Sie dieser rechtlichen Schlupfloch bewusst sein. Beachten Sie auch, dass, auch wenn Sie einen Mitarbeiter entlassen können, ohne dass der Grund nicht bedeutet "" "." Zum Beispiel erlauben die meisten Zustände nicht einmal "nach Belieben" Entlassung, wenn es als Diskriminierung gegen eine geschützte Klasse ausgelegt werden kann.
Sie sollten einen Anwalt anwenden oder das Arbeitsrecht in Ihrem Bundesstaat verstehen, um sicherzustellen, dass Sie den Mitarbeiter fair einhalten und behandeln.
Wenn Sie jemanden schießen, kann Sie, abhängig von den Gesetzen Ihres Staates und der Situation, lassen Sie sich oder Ihr Unternehmen offen oder extrem anfällig für eine mögliche Klage, von einem unrechtmäßigen Entlastungsanspruch auf einen Diskriminierungsanzug.
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