Wie man einen mitarbeiter mitfühlend feuert

Ein Chef oder überlegen an Ihrem Arbeitsplatz zu sein, kommt mit einer Vielzahl von Vorteilen. Einen Angestellten zu feuern, ist keiner von ihnen. In der Tat würden viele Bosse argumentieren, dass es der schlimmste oder schwierigste Teil des Jobs ist. Mit großer Macht kommt jedoch große Verantwortung. Es wird eine Zeit kommen, in der Sie einen Mitarbeiter gehen lassen müssen. Erfahren Sie, wie Sie es zumindest mit Mitgefühl tun.

Schritte

Teil 1 von 3:
Die Tat machen
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1. Üben Sie das Gespräch vorher. Egal wie oft Sie jemanden feuern mussten, die Tat wird niemals leicht. Die meisten Unternehmen bieten ein allgemeines Skript oder Richtlinien zur Verwendung beim Brennen an. Selbst wenn Sie dies haben, ist es immer noch eine gute Idee, zu üben, was Sie sagen, wenn Sie nur einfrieren oder auf dem Wanderung gehen.
  • Sie können einige Male vor einem Spiegel stehen oder von einem Blatt Papier lesen, bevor Sie den Mitarbeiter anrufen, um Sie zu sehen. Sie können sogar die Gelegenheit haben, mit jemandem in HR zu spielen, der Ihnen hilfreiche Hinweise anbieten kann.
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    2. Beenden Sie Ihren Mitarbeiter persönlich und privat. Seien Sie diskret, wenn Sie das Treffen anrufen. Geben Sie Ihre Absichten nicht dem Rest des Teams oder des Arbeitsplatzes an. Mach es persönlich, von Angesicht zu Angesicht und mit Integrität.
  • Erinnern Sie sich daran, dass früh auf den Angestellten wahrscheinlich wütend und zerstört werden wird, aber irgendwann in der Zukunft, kann er oder sie sich dankbar fühlen, wie Sie es behandelt haben. Hoffentlich kann diese Situation als Benchmark zur Verbesserung seiner zukünftigen Karriere genutzt werden.
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    3. Versuchen Sie, die Situation von den Schuhen des Mitarbeiters zu sehen.Ein großer Teil der Zeigen des Mitleids ist ein Empathie für eine andere Person. Empathie ist im Grunde dasselbe wie beim Versuch, Dinge aus dem Punkt der Person von jemand anderem zu sehen. Auch wenn der Angestellte aufgrund von Fehlverhalten losgelassen wird, wird er wahrscheinlich durch die Nachrichten verärgert sein. Achten Sie darauf, wie Sie sich in derselben Situation fühlen würden, wenn Sie den Angestellten feuern.
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    4. Schlage nicht um den Busch. Einen Angestellten mit Mitgefühl schießen bedeutet, den Punkt zu erreichen. Es ist schrecklich, dort zu sitzen und deinen Chef zu sehen, und in dem Thema in Kreise stammt oder sich um das Thema kreisen, um sich zu fragen, was sich der ganze Aufregung dreht. Gehen Sie so schnell und knapp und knapp, wie Sie können.
  • Ein Beispiel für einen direkten, bis-the-Punkt-Weg, jemanden mit Mitgefühl zu schießen, ist wie folgt: "Guten Tag, Charles. Ich habe dich hier gefragt, weil wir uns entschieden haben, dich gehen zu lassen. Heute ist Ihr letzter Tag für uns arbeitet und möchte mich bei Ihnen für Ihren Service mit dem Unternehmen bedanken. Es gibt ein paar Dinge, die ich zuerst übergehen muss. Dann können Sie Fragen stellen."
  • Senden Sie keine gemischten Signale, die falsch interpretiert werden können, oder den Eindruck hinterlassen, dass dies keine gewährte oder notwendige Kündigung ist. Sie möchten die Organisation nicht auf eine Klage eröffnen.
    • Teil 2 von 3:
    Die Wahl erklären
    1. Bildtitel Griff Ein Mitarbeiter
    1. Erklären Sie genau, warum Sie den Mitarbeiter kündigen. Wenn es für die Berufsleistung ist und Sie den Job selbst getan haben, sollte es nicht als Überraschung für den Mitarbeiter kommen. Wenn das Unternehmen nur schlecht macht und Arbeitsplätze senken muss, erklären Sie sich unbedingt, dass Sie vollständig und Lob und dem Angestellten für seine Beiträge tätig sind.
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    2. Unterstützende Dokumentation anzeigen. Das Feuer aufgrund von Leistungs- oder Durchführungsgründen ist keine Überraschung, aber es ist immer noch eine gute Sache, Informationen zu diesem Treffen zu unterstützen. Wenn Sie gründliche Berichte von Vorfällen oder Performance-Bewertungen herstellen, ist der Mitarbeiter wahrscheinlich viel mehr Akzeptieren des Ergebnisses.
  • Mit einer angemessenen Dokumentation zum Sichern des Brennens minimiert jemand die Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter versuchen wird, die Firma für eine unrechtmäßige Kündigung zu verklagen. Er kann nicht mit klaren und gut dokumentierten Berichten argumentieren.
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    3. Bieten den Mitarbeiter die Chance, zu sprechen. Wenn Sie die Tat mit klarer und direkter Sprache der Tat gemacht haben, wird der Mitarbeiter verstehen, dass der Kündigung nicht verhandelbar ist. Trotzdem möchte er oder sie möglicherweise einige Fragen stellen oder sogar seinen Punkt über eine bestimmte Beschwerde argumentieren. Selbst wenn Sie nicht die Absicht haben, die Kündigung umzusetzen, ist es immer noch rücksichtsvoll, den Mitarbeitern herauszuholen, wenn er nur mit der Würde gehen kann.
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    4. Lassen Sie die Belastung, wenn möglich. Für Fälle, in denen der Mitarbeiter aufgrund von Budgetkürzungen oder einem anderen Grund nicht von seinem eigenen Tun veröffentlicht wurde, versuchen Sie, so viel wie möglich mit dem Übergang zu helfen. Sie könnten ein Abfindungspaket oder einen Bonus erklären, wenn er bereitgestellt wird. Wenn Sie dabei glauben, dass er oder sie ein guter Angestellter war, bieten Sie möglicherweise an, einen guten Bezug auf zukünftige Arbeitgeber anzubieten.
  • Denken Sie daran, Sie haben entlang dieser Person zusammengearbeitet und können den Mitarbeiter sogar auf persönlicher Ebene kennen. Versuchen Sie, mit der Last der Kündigung zu helfen. Sie wissen nie, eines Tages könnte jemand dieselbe Rücksichtnahme an Sie bieten.
    • Teil 3 von 3:
    Catastrophe verhindern
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    1. Den Angestellten so früh in der Woche wie möglich feuern. Kündigung eines Angestellten am Ende der Woche nicht. Ein Donnerstag- oder Freitag-Feuer bedeutet, dass das Individuum wahrscheinlich das Wochenende mit dem Sitzen des Fühlens verbringen wird. Wenn Sie es früh in der Woche tun, kann der Mitarbeiter schnell in die Aktion eintauchen, um so schnell wie möglich neue Beschäftigung zu finden.
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    2. Verzichten Sie auf emotional. Wenn Sie die Person kennen, können im Nacken ein besonderer Schmerz sein. Sie müssen jedoch objektiv bleiben und denken Sie daran, dass es nicht um Sie geht. Die wirtschaftliche Wirkung apologetisch oder zeigt Emotionen die Fähigkeit des Mitarbeiters, auf das Feuer zu reagieren. Stattdessen wird er oder sie gezwungen, ein gerades Gesicht zu halten und aufzuhäufen, um Ihre Gefühle zu beruhigen.
  • Es ist nicht persönlich. Seien Sie rücksichtsvoll und mitfühlend, aber rollen Sie in Ihren Gefühlen auf und erlauben Sie der Person, Zeit zu reagieren, ohne sich um Sie zu sorgen.
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    3. Habe eine Eskorte oder Backup in der Nähe, falls die Situation schlecht geht. Sie können niemals vorhersagen, wie eine Kündigung gehen wird. Einige Angestellte könnten in Tränen ausbrechen, andere könnten Sie ansprechen, als würden Sie in einer Benommenheit starren, und andere, andere können wütend und feindselig werden. Es ist eine gute Praxis, einen anderen Manager oder eine andere Sicherheit im Standby-Modus zu haben.
  • Wenn der Mitarbeiter mit Wut antwortet, sagen Sie möglicherweise etwas wie "Charles, es besteht keine Notwendigkeit, die Dinge auf diese Weise umzugehen. Ich bin bereit, Ihre Fragen zu beantworten, aber ich kann nicht in der Lage sein, wenn Sie sich entflammern und schreien."
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    4. Vermeiden Sie, die Entscheidung während eines Bürositzens anzukündigen. Eine Möglichkeit, die Gerüchte-Mühle aufzuschlagen, besteht darin, zu viel Aufmerksamkeit auf die Kündigung des Arbeitnehmers aufmerksam zu sein. Obwohl es wichtig ist, die Situation mit dem Rest des Personals anzugehen, verzichten Sie auf zu viel Pomp und Umstände. Planen Sie kein besonderes Treffen, um die Nachrichten zu brechen.
  • Sie können es einfach kurz an den nächsten Morgen ankündigen. "Guten Morgen Leute. Ich wollte jeden darüber informieren, dass Charles nicht mehr bei uns ist. Leider kann ich nicht mehr teilen."
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